- Deneme (Try)
- Olay (Event)
- Geri bildirim (Feedback)
- Kontrol (Check)
- Düzeltme (Adjust)
- Başarı (Succes)

En başta deneme var. Çünkü hayat denemelerden ibaret bir daire gibi döner durur. Öğreniriz, deneriz, başarısız olur tekrar deneriz. Buzan’ın metodolojisini herkes farklı kavramlarla uygulayabilir. Ama değişmek için denemek, girişmek, harekete geçmek gerekir. Tabi ki planlı bir şekilde. Her şeyi alt üst ederek değil. Denemeyen, hareketsiz kalan hiç bir varlık yaşamını idame ettiremez, çürür. Kendisini yokluğa hapseder. Örneğin çalışmayan, tembel, boş boş oturan insanlar en fazla can sıkıntısı çeken, psikolojik sorunlar yaşayan insanlardır. Bir çocuk yürümeyi, bir öğrenci okumayı, bir müdür daha stratejik olmayı, bir girişimci iş planını hazırlamayı dener, dener. Fırsatlar da, şanslar da yaşamdaki bu denemelere uygun bir şekilde denk gelir. Ama asla gökten mucizevi bir şekilde inmez, yoktan var etmek de Yaratıcı’nın iradesindedir o ayrı.

Deneme ile başlayan süreci doğal olarak bir son bekler. Ve bu son, insanda negatif ya da pozitif değişimler meydana getirir. Sadece başarıya odaklanmış süreçlerin sonucunda  çok fazla hayal kırıklıkları vardır. Korkular da gelir peşinden ve denemeler azalmaya başlar, hatta yok olur. Aslında sürekli yeniden yaratılıyor gibi devam eden, değişken bir evrende yaşadığımız unutulur. Yani büyük bir değişimin içindeki mikro değişimleri deneriz sadece.

Buzan’ın süreç aşamalarına baktığımızda her biri için özel değerlendirmeler gerektiği kesin. Her işimizde, her kararımızda, her hedefimizde bu gibi kuralları uygulamaya çalışırız. Aynı zamanda doğal akışında ölçmeye çalışırız bu aşamaları. Sonucu genelde başarı değildir buna emin olun. Ama deneme kapısı hep açık kalmalıdır. Cesaretin, risk almanın, yaratılıştan gelen devasa potansiyelin büyüsünü bozamamak gerekir. Vazgeçmek, vazgeçilen her ne ise onu yokluğa itmektir.

Başlığa dönecek olursak, “denedim olmadı” demek, içinde bazı yanlışların olduğu kuvvetle muhtemel demektir. Her denemede daha doğrusunu yapmak için çırpınır dururuz. Aynı şartlar devam ettiği sürece, denemelerden de aynı sonuçlar alınacağı çok açıktır. İşte bu noktada yine değişim devreye girer ve radikal kararlar alınarak şartlar ve hedefler değiştirilebilir.

Örneğin kişisel marka olabilmek adına denemediğim, yeterince çaba göstermediğim o kadar çok şey var ki ! “Cinnet derecesinde istedin ve çalıştın da olmadı mı?” diye sorsalar utanırım yani. Aşırı, dengesiz, yıkıcı adımlardan değil aksine istikrarlı, gelişen, değişen ama hiç pes edilmeyen hedeflerden bahsediyorum. Bu sayfalara yazdığım 150 yazı gibi bu yazı da bir denemedir aslında. Başarılı olma, ticari anlamda kazanç elde etme gibi ölçüler de konulabilir fakat denedikçe faydalı olma ihtimalinin artacağı zaten ortada.

Deneyin olmasın, geliştirerek tekrar deneyin. Öğrenen sistemler, nanoteknolojili yapılar kuran insanoğlunun öğrenememesi ve başaramaması mümkün değildir. Yeterince denemek şartı ile tabi ki. Daha önce yazmıştım 10.000 saat miydi neydi

Sevgilerimle.

1- Korku imparatorluğu kurar. Yakın, ulaşılabilir, konuşulabilir değildir. Kuralları ve disiplini sadece korku ile uygulatabileceğini düşünür. Pek kimse kenidisiyle karşılaşmak istemez. Bu korkuyu silene kadar da aslında gerçek geri bildirimlere ulaşamamış ve bir çeşit patinaj yaparak hem kendini, hem şirketini yormuştur.

2- İşin her detayında bulunmak ister, delege etmez. Güvenmez, güvenmek için gerekli eğitimleri de vermez. Üst seviyede olduğu halde her işi kendisi takip etmek ister. Bu da orta-alt seviye müdürlerinin motivasyonunu kırar.

3- Kendisi için geçerli bir nedenle, verilen kararları ezer ve insiyatif kullanmayı sıfıra indirir. Çalışanı ya da alt seviye müdürü aslında kuralı uygular ya da insiyatif alarak bir karar verir. Bu kararları o kadar çok değiştirir ki artık her şey ona sorulmaya başlanır.

4- Rapor almaz, periyodik toplantılar yapmaz, çok yoğundur ya. “Söz, bu yıl kesinlikle bu toplantılar yapılacak” der. Ama yine yapılmaz. Masa başı çözümler yetmez, geri bildirimler toplu ve düzenli şekilde gelmez ve daha çok yorulur.

5- Üst seviye müdürlerden bilgi alması yeterlidir onun için, orta ya da alt seviye müdürlere kulak kapalıdır. Hiyerarşi anamında doğaldır fakat aldığı bilginin bir kaçının doğruluğunu kontrol etmez ve sağlamasını yapmaz. Sonra da “aaa bu konu bana bu şekilde anlatılmamıştı” der.

6- Mavi-beyaz-gri yaka kategorilerinden bir türlü vazgeçmez. İşe değer vermeyince, insana da değer vermez. İnsana değer vermeyince de her yeniçerilerin “kazan kaldırması” gibi olaylarla karşılaşabilir. Ben nerde yanlış yaptım diye hayıflanır, durur.

7- Çalışanlarının özel yaşamındaki en az bir hobisini bilmez ve destek de olmaz. Bilmez ki özel ve iş yaşamı aslında ayrı şeyler değildir, bir birini etkiler. Çalışanlarının kişisel gelişime katkısı olacak şeylere iş kapsamında olmadığı için pek iyi gözle bakmaz. Bilmez ki işle ilgili “bilgi” den çok yaşama dair algılar performansı daha çok etkiler.

8- Öncelikleri sürekli değiştirir. “Roadmap” onu için sadece İngilizce bir kelimedir. Stratejik olarak hedefler değişebilir fakat her gün değişirse bunda bir sorun var demektir. Ve kaynaklar verimsizce kullanılmış olur. Yıl sonunda “bu konuyu çok ihmal ettik” cümleleri duyulur.

9- O andaki ruh hali ve tabi ki algısı ne ise ona göre karar verir, sonra da bu kararı unutur. İşte belki de en can alıcı madde bu. Acemiliğin, aymazlığın en doğal halidir.

10- İşleri proje ve iş planları ile takip etmez. Proje planları yapmak, analizler yapmak, sürekli ölçmek v.s. zaman kaybıdır onun için. Böyle olunca süreçlerdeki gerçek aksaklıkları göremez ve yanlış kararlar verir.

11- Motivasyon bekleyenlere kızar, “ne motivasyonu işini yapıyorsun” der. Bu, “köle zihniyeti” ile çalışanlarından daha çok katma değer bekler ama maalesef alamaz. Bu kelimeye bir gün kendisinin de ihtiyacı olacağını düşünmez.

12- Departmanlar arası iletişimin nasıl olduğunu gözlemlemez. Her müdür ya da sorumlunun kardeş kardeş geçindiğini, sürekli birbirlerini bilgilendirdiklerini filan zanneder. Sonra hasırı kaldırdığında, altında ne can alıcı sorunların gizlendiğini, ertelendiğini fark eder.

13- Kendi kişilik tipine göre davranır ve herkesten de aynı davranışı bekler. Sadece bu maddeyi yazmak yeterli idi balki de. Kişilik, karakter, empati, duygusal zeka gibi şeyler boştur. Kendisi nasıl istiyorsa işler o şekilde yürüyecektir. Çalışanlar da robottur zaten. Patron hangi “mod”da ise anında o moda geçilmelidir.

14- İşleri ölçülebilir duruma getirmez, değerlendirmeyi de kulaktan duyma bilgilerle yapar. Raporlar, istatistikler, matematiksel hesaplar işin bahaneleridir. İş yapılamıyorsa bunun nedeni sadece çalışanlardır, sistemler, süreçler değil.

15- Çalışanları ile hep iş konuşur. Kendisi gibi herkesin işkolik olması gerektiğini düşünür.

16- Sonuçlar önemlidir, çabalar değil. O da zaten doğduğu anda her şeyi öğrenmiştir. Tabi ki sonuçlar önemldir fakat çabaların göz önünde bulundurulmaması evrendeki kanunlara ters davranmak demektir. Bilginin, bilincin, sorumluluğun bir anda oluştuğunu zanneder. Kendi geçmişine şöyle bir bakarak hangi aşamalardan buralara geldiğini düşünmez.

17- Yönetiminden sorumlu olduğu müdürlerin ya da çalışanların performasını gerçekten doğru ve hakkaniyet ölçüsünde değerlendirdiğini zanneder. Sürekli takip etmez, bilgi toplamaz, ölçmez ama iş karar vermeye gelince insan sarrafıdır ya hemen notunu verir.

18- “Ama” ile başlayan cümleler bahanedir. Sonuç önemlidir, hikaye dinleyecek zamanı yoktur. Halbuki “ama” ile başlayan cümlelerden o kadar çok şey öğrenir ve işe yarar ki. Ama iki dakika daha dinlemez ve o bilgileri kaçırmış olur. Sonuç odaklı olmayı bu şekilde anlar.

19- Düğmeye basınca tüm yanlış algıları düzelteceğini zanneder. Kendisinin kaç yılda bu algıları düzelttiğini bilmez. Örneğin konu bir işin maliyeti ya da satış yöntemi ile ilgili olabilir. Tüm çalışanları bu algıyı anında öğrenmeli ve uygulamalıdır. Bu konuda zaman vermek, ihmal etmektir ya da öğrenemeyenler aptaldır.

20- Hangi müdürünün ya da çalışanının işi etkileyecek ne sorunu var? Direkt ya da dolaylı şekilde bunu öğrenmeye çalışmaz. Zamanı yok, saygı duymak gerek!

21- Onun için “balık baştan kokmaz”. Dipten kokar, o nedenle yönetim toplantılarında çalışanlar asılır kesilir. Böyle olunca çalışanlar da sürekli arkasından konuşur.

22- “Sıfır hata” yı o kadar çok teleffuz eder ki. Hata yapmaktan korkan bir ekip daha çok hata yapmaya başlar. Bu, büyük bir yalandır. NASA gibi kuruluşların dahi hata yaptığı bir dünyada hangi sıfırı konuşabilirsiniz. Dünya çapındaki ortalama başarının üzerini hedefleyebilirsiniz, ya da sıfıra yakın olmayı. Ama sıfır hata ile korkutmak ters teper. İsterseniz deneyin. Deneyenleri biliyorum, olmuyor da olmuyor. Çünkü bunu söleyen kişinin kendisi zaten hatalarla dolu olacaktır, hangi seviyede olursa olsun.

23- İnsan kaynakları için organizasyonel planlamaya profesyonelce yaklaşmaz. Beklentileri karşılamaz ve yetkinliğe göre iş veremez. Ne cevherler harcar, ne iş bilmezleri gözünden kaçırmıştır ruhu duymaz.

24- Kim, hangi işten sorumlu ise başka işlere karıştırmaz. “Sen işine bak” der. Böylece kimde hangi farklı, faydalı bilgiler olduğunu bir türlü öğrenemez. Büyük ihtimalle danışmanlar aramaya başlar, çünkü parası çoktur.

25- Kimin hangi işi, nasıl yönettiğini, neler yaptığını bilmeden gördükleri ve algıladıkları ile müthiş performans kararları verir. Ona göre her yiğit yoğurdu aynı şekilde yemelidir. Sorsanız, “şu müdürünüz ya da çalışanınız günlük, haftalık hangi işleri yapar, takip eder” diye. Emin olun % 30’unu zor listeler.

Başarılar diliyorum efendim.

Saygılarımla.

Sessiz kaldığımız halde düşünmüyorsak, bir şeyleri değerlendiremiyorsak bu da zamanı israf ettiğimizi gösterir. Bu da yaşamımızda kendi kendimize kaldığımız anlardaki fırsatları değerlendirememek olur. İş hayatındaki sorunlardan, özel yaşamdaki problemlere varana kadar çoğunda gereksiz diyaloglar olduğunu farkederiz. Hani “iletişim” her şeydir ya. Konuşalım da anlaşalım diye bir hırsla yola koyuluruz. Bir anda çözüm bulmaya çalışırız. Tüm sorunları daha da bir birine karıştırarak analitik düşünme yetisini kaybetmiş bir şekilde yanlış kararlar veririz. Hayatı akışına bıraksak, biraz düşünsek diyerek kendimize ve karşımızdakine analiz fırsatı vermeyiz.

Analiz kelimesi sadece iş dünyasındaki bilgi işlem projeleri için geçerli değildir. Aksine analitik düşünmek, çözümlemek hayatın vazgeçilmez prensibidir. Emin olun, bir bilgi işlem projesinin adımlarını hayatınızdaki problemlerin çözümü için uyguladığınızda çok güzel sonuçlar alırsınız. İşte sessiz kalmanın da en avantajlı yönü bu analizi daha doğru yapabilmektir. Yine iş hayatından örnek verirsek gelen sinri bozucu bir e-postaya hemen cevap vermeyin. Var ise çözümünü birebir görüşün anlayın, konuya ne kadar önem verdiğinizi gösterin. Ne uzun konuşun, ne de uzun yazın. Çünkü problemler uzun uzun konuşularak, yazılarak çözülmez. Çözüm yok ise bekleyin ve ilgili herkesi bekletin. Yani o sorun dünyasını küçük periyodlarla durdurun ve en başta kendi zihninizi, algınızı düzenleyin.

Doğru analiz ederek bin düşünüp bir karar vermek çok zor gelir insana. Özellikle de iletişimin ilgili tarafları “bak hala cevap vermedi, hala çözüm bulamadı“ modunda olur ve sizi çiğ çiğ yemeye hazırdır! Aman siz siz olun sessizlik için izin isteyin yaşamınızda. Yaşam döngü hızına göre düşünün ve acele etmeyin karar vermek için. Ve etrafınızda dönen dünyayı iyi gözlemleyin.

Bu anlattıklarım gerçekten de sessiz ortamlarda daha verimli olarak uygulanabilir. Örneğin, geceleri çalışmayı, okumayı, kendimi dinlemeyi severim. Tabi ki uyku da gereklidir. Zaten uykunun kendisi dahi derin bir sessizliktir. Bilinç altındaki bozulan yapı taşlarını yerlerine koymaya, düzenlemeye çalışır. Türlü, türlü rüyalar görürüz. Bilimsel olarak bir çok problemin uyuyarak çözüldüğü belirlenmiştir. En sağlıklı öğrenmenin de yoğun bilgi aktarımından sonra rahat bir uyku ile olduğu söylenir. Uykuda kimse ile iletişim kurmayız, aksine içimizdeki iletişim başlar ve bize bir şeyler sunmaya çalışır.

Siz sustunuz, ya da sessiz kaldınız. Peki karşınızdakine bu mesajı doğru verdiniz mi? Müneccim miyiz ki karşımızdaki kişinin konuyu düşündüğünü, belki biraz zaman ihtiyacı olduğunu anlayalım! Bu geri bildirim önemli. Ama rica ederim bu geri bildirim olmasa dahi insanları iyi gözlemleyerek karar verme sürecinde hangi aşamada olduğunu biraz anlamaya çalışalım.

Bugünlerde iletişim adına kendimizi kandırdığımız konu şu; “bu kişinin iletişimi kötü, bu kişi ile yıldızım hiç barışmıyor” gibi cümleler. Olabilir, gerçekten doğru olabilir yanlış anlaşılmalar, iletişim kazaları. Önemli olan yangına körükle gitmemektir. Her iki tarafın yer değiştirerek durumu anlaması gerekir. Örneğin patronlar, patronluk yapmak ister. Onlara bu konuda izin vereceksiniz. Ki bazı aile şirketleri hepten patronluk yaparlar. Kurumsal değerler değil, iki dudak arasından çıkanlar her şeyin üzerindedir. Net cevaplar isterler, “ama” kelimesinden sonrasını dinlemek onlar için bir zayıflıktır, dayanamazlar. Halbuki gereksiz bahaneler hariç gerçek nedenleri dinlerlerse çok şey kazanacaklarını unuturlar. O nedenle maçı idare etmek bir tarafın sorumluluğuna kalır. İki taraf da katkıda bulunursa tadından yenmez ve sorunlar çözülür. En çetin patronlara karşı bile, işimi gerçekten çok iyi yaparak sessizlik stratejisini uygulamışımdır. Ve sonuç her ne kadar zorlu bir sabır gerektir se de iki tarafın da yararına olmuştur. “Taraf” kelimesini kullandığıma bakmayın. İletişimde “karşılıklı kazanç” esas amaç olmalıdır. Yani birimiz anlatmaya, birimiz de anlamaya çalışmalıyız. Her ikisindeki herhangi bir eksiklik her iki tarafı da zarara sokabilir.

Kısaca, sessizliğin nedenini anlamak için müneccim olmaya gerek yoktur. Fakat gereksiz yere sessizlik tepkisini uzatanlara karşı da önleminizi zaten alırsınız.

Sessizliğe gömülmeyin, bu duruşunuzun önemini, anlamını farkettirin insanlara. Ve onlara da tavsiye edin bu düşünme, analiz etme, düşünceleri hesaba çekme aşamalarını. Sakın gaza gelmeyin, durun, bekleyin, düşünün ve karar verin. Hayat zaten çok kısa, sürekli konuşarak gelinen yanlış noktalar için pişman olmayın. Düşünmekle geçirdiğiniz sessizlik saniyelerini ya da günlerini kayıp saymayın. Tabi ki bu düşünce yolculuklarından kendinize, gerçek dünyaya  dönmeyi ihmal etmeyin.

Saygılarımla.

Yönetmen (Y): Maalesef müdürüm, yetiştiremedik.

M: Neden, nasıl olur, üst yönetime söz vermiştik ama, acil bir durum oldu her halde? Anlat. (Üst müdürlerden biri söyleniyor bu arada haklı olarak ve şöyle yapmak gerekiyordu diye tavsiyeleri sıralıyor)

Y: Sistem yavaşladı müdürüm. Üç arkadaş girişleri yetiştiremedik. Saat 24:00 oldu ve faturayı basamadık.

M: Neden o saate kaldınız? Cuma günü de mesai yapmıştınız üstelik.

Y: Eksik çıkan ürünler için siparişte düzeltme yapıldı müdürüm.

M: Sistem sorununu bilgi işlem müdürüne haber verdiniz mi?

Y: Vermedik, zaten tatil, yurt dışı merkez bile düzeltemezdi.

Müdür öğleye kadar moral bozuk gezinmektedir. Şefi tekrar çağırır ve sorar.

M: Bana gerçekleri söylemiyorsun, ne oldu Cumartesi, bana anlatır mısın?

Y: Müdürüm işin açığı, biliyorsunuz zaten Cumartesi’leri tam ekip çalışmıyoruz. Yine de yetişirdi ama;

- Bir arkadaşın çocuğu aniden rahatsızlandı gelemedi.
- Bir arkadaş uyanamadı ve geç geldi.
- O siparişin haricinde gün içindeki siparişler de o kadar çoktu ki.

M: Peki tüm bunları o anda nöbetçi müdüre haber verdin mi?

Y: Hayır

M: Yakın yerde oturan ekip çalışanlarını aradın mı?

Y: Hayır.

M: Hiyerarşideki ilk müdürün olarak bana ilettin mi?

Y: Hayır.

M: Bu işlem şirket için hayati bir konu olsa idi nasıl çıkardık işin içinden?

Y: Üzgünüm müdürüm.

M: Üst yönetim yanlışı, yönetim, planlama zaafını kimde görür sende mi, bende mi?

Y: Tabi ki sizde müdürüm.

SONUÇLAR;

1- Yönetim sürekli takipte olmalı, belli aralıklarla geri bildirim almalı ve bu bilginin doğruluğunu sahaya çıkarak ölçmeli.
2- Yönetim blok işlerin son saatini daha erkene çekerek mesai planını normalin dışında yapmalı.
3- Alt yönetim ya da işin sorumlusu bu geri bildirimleri atlamamalı. Tüm sorumluluğu üstlenmemeli ve anında ilgili kişilere haber vermeli.
4- Alt yönetim acil yardım çağırma gibi konularda hemen plan yapabilmeli ve bunu uygulamalı. Çözüm bulamıyorsa yine müdürlerine bilgi vermeli.

Kısa günün büyük dersi. Başarılar.

Temel kurallar

- Uzmanlık yaklaşımı ile en öz, en özet olanı ifade et.
- İlk paragraf hep ana konuyu barındırsın. Sonra hikayeye devam et.
- Büyük harfler kullanma. Etkilemek zorunda değil açık olmak zorundasın.
- Örnekler ve karşılatırmalar daha anlaşılır olmanıza yardımcı olur.
- Hikaye oluştur, olan hikayeleri anlat.
- Kısa paragraflar kullan.
- Okuyucunun yanında imişsin gibi yaz, onları tanı.
- Daha kısa, azalt, azalt, azalt.
- Düşündüğün kelimeyi yaz, etkilemeye, aşırı nazik olmaya çalışma.

Konsept ve büyük resim

- Düzenli indeks olsun ve yeni yazılarında bir önceki postlarına link ver.
- Okuyucuya ilham ver.
- Hem düşündür, hem yardım et.
- İşinle bağlantılı olsun, geleceğe yürürken okuyucuyu yanına al.
- Karışık yap. Liste ver, röportaj yap, haber yaz, v.s. hep aynı formatı tekrarlama.
- İlgilenemiyorsan, odaklanamıyorsan o gün yazma. Ama aradan çok gün de geçirme.
- Mümkünse hiç “ben” kelimesini kullanma.

Hız kazan

- Kullanıcıyı dikkate al ama tutkuların üzerinden yola çık.
- Eveleyip geveleme, söyle.
- Soru sor, diyalog başlat.
- Yazdığın her kişinin linki olsun.
- Sık sık başka blogları, yazarlarını anlat.
- Tag kullan, Technorati, Alltop gibi kayıtlara önem ver.
- Göründüğün her yerde, her sosyal medyada linkin olsun.
- Yazılarını mail ile gönderme, herkes için “en güzel ödül” gibi yazılar hazırla.
- Neyi, niçin yaptığını bil. Sık sık kendine bunu sor ve bu oyunu iyi oynamak için farklı yollar bul.

Tekrarla, geri bildirim

- Yorumları yorumsuz bırakma.
- Onların da linklerini kontrol et ve bloglarını geliştirmeleri için yardım et.
- Kendi “community”ini bir yerlerde oluştur.
- SEO ve SEM hakkında daha çok şey öğren.
- En yaratıcı fotoğrafları kullan.
- Favori yazarın gibi olmayı dene, ama kendin ol.
- Ara sıra çok farklı şeyler dene.
- Başarısızlıktan değil, yeterince ilgi çekememekten kork.
- Sana inanmış birinin varlığını hisseder gibi yaz. Sonrasında gelecek çünkü.

Her yazımı bu kurallara bakarak, tekrar gözden geçirmeden yayınlamamalıyım. Başarı dileklerimle.